Et si nous arrêtions de confondre égalité et équité?

L’égalité salariale : une règle simple… mais trop simpliste

Sur le papier, l'égalité salariale semble indiscutable. Si deux personnes occupent le même poste avec le même intitulé, elles devraient avoir le même salaire. C'est une norme en France, mais aussi dans de nombreux autres pays, où la législation cherche à encadrer la rémunération pour éviter les discriminations.

Cependant, la réalité du travail en entreprise est bien plus nuancée. Tous les collaborateurs ne contribuent pas de la même manière, et les attentes envers eux ne sont pas identiques, même pour des postes avec des intitulés similaires. Certains vont au-delà des attentes, innovent, apportent des idées nouvelles, créent des liens et entraînent le collectif. D’autres, malheureusement, se contentent de faire le minimum requis.

Ainsi, une question légitime se pose : pourquoi devrions-nous faire reposer la rémunération uniquement sur l'intitulé du poste, sans prendre en compte l’effort, l’engagement ou l’impact réel de chaque individu ?

L’impasse de l’égalité salariale et l’importance de la reconnaissance
de la valeur réelle

Si l'on veut vraiment parler de justice en matière de rémunération, il est essentiel d’aller au-delà du simple principe d’égalité. Pourquoi ? Parce que la contribution de chaque collaborateur n’est pas mesurable uniquement à travers son poste. Elle se mesure dans l’engagement, l’initiative, la capacité à inspirer et à fédérer.

Prenons un exemple simple : deux managers d’équipes peuvent avoir des responsabilités identiques sur le papier, mais l’un peut se contenter de gérer les tâches quotidiennes, tandis que l’autre peut insuffler une vision, porter des projets transverses et dynamiser son équipe. Est-il juste de leur accorder le même salaire alors que l'impact de leur travail diffère ?

Il est essentiel de repenser le système de rémunération pour qu’il tienne compte de l’effort réel, de l’impact de chaque collaborateur et de sa capacité à transformer son environnement. Ce n’est pas une question de favoriser certains au détriment d’autres, mais de reconnaître les valeurs humaines et professionnelles qui participent à l’évolution de l’entreprise.

L’exemple de la rémunération variable: une solution adaptée et flexible

Un des leviers pour sortir de cette équation “même poste = même salaire” est la rémunération variable. Mais attention, ce n’est pas une solution universelle, et elle doit être pensée avec soin.

La rémunération variable peut être un outil puissant si elle est correctement calibrée. Cela passe par :

• Une part individuelle, qui récompense la performance et les résultats personnels. Cela permet de valoriser l’effort direct d’un collaborateur, tout en le motivant à atteindre des objectifs précis.

• Une part collective, qui reconnaît l’engagement au sein de l’équipe, l’esprit collaboratif et la capacité à faire grandir les autres. Cette dimension permet de valoriser ceux qui soutiennent les projets et les initiatives collectives, sans qui la réussite individuelle ne serait pas possible.

• Une part en lien avec les valeurs de l’entreprise, qui garantit que les objectifs personnels et collectifs sont en harmonie avec les objectifs stratégiques de l'organisation.

Bien que le système de rémunération variable puisse sembler complexe à mettre en place, il est plus juste car il prend en compte la diversité des contributions au sein de l’entreprise. De plus, il permet d’ajuster les rémunérations en fonction de l’évolution des besoins et des priorités de l’entreprise.

La gestion des rémunérations dans le monde

Dans certains pays, la réflexion sur la rémunération et l'égalité salariale va bien au-delà des simples normes légales. Prenons l’exemple des Scandinavies (Suède, Danemark, Norvège). Ces pays ont développé des systèmes de rémunération très flexibles, basés sur une forte culture du dialogue social. La rémunération n’est pas simplement une question de poste occupé, mais de contribution réelle, de transparence et de reconnaissance des efforts individuels et collectifs. Le modèle scandinave privilégie une approche participative où l’ensemble des collaborateurs sont consultés sur la manière dont la rémunération devrait être structurée. Cela permet d'éviter les biais et de rendre la rémunération plus équitable.

En Allemagne, un pays qui valorise beaucoup la performance individuelle, les entreprises privées mettent l’accent sur des systèmes de bonus liés à des objectifs précis et mesurables. Ces bonus peuvent être attribués à la fois pour la performance individuelle, mais aussi pour la contribution à des projets collectifs. Ce modèle encourage une certaine compétition saine et pousse à l'excellence tout en maintenant une certaine flexibilité selon les performances individuelles.

En Asie, particulièrement au Japon et en Corée du Sud, la rémunération est souvent étroitement liée au statut hiérarchique et à l’ancienneté. Cependant, ces dernières années, certaines entreprises ont commencé à intégrer des systèmes de rémunération flexible qui prennent en compte l'effort personnel et les résultats. Cette tendance montre que l’Asie, traditionnellement plus conservatrice sur la question des salaires, s’adapte également aux nouvelles réalités du travail collaboratif.

Ces exemples montrent bien qu’il n’existe pas de système unique. Chaque pays, chaque entreprise, peut trouver un modèle de rémunération qui lui est propre, mais qui répond avant tout à des critères de justice, de transparence et de reconnaissance de l’effort.

Repenser la rémunération pour mieux valoriser l’engagement humain

Alors comment récompenser de manière juste et transparente ceux qui se battent, qui créent, qui font avancer les choses, tout en restant fidèles aux valeurs humaines de l’entreprise?

Les entreprises doivent réfléchir à une rémunération qui valorise l’impact réel de chaque collaborateur, qui permette de reconnaître les efforts, l’engagement et l’esprit d’équipe, tout en étant équitable et transparente.

Le moment est venu de sortir des carcans traditionnels et de repenser la rémunération pour qu’elle corresponde réellement à ce que chaque individu apporte à l’entreprise.

En tant qu’experte en optimisation des ressources humaines, je suis convaincue que la solution réside dans le sur-mesure, dans l’écoute des besoins des collaborateurs et dans une stratégie RH agile qui s’adapte aux nouvelles réalités du travail.

Et vous, êtes-vous prêt à repenser vos pratiques de rémunération pour mieux valoriser l’engagement humain au sein de votre entreprise ? Je serais ravie de discuter de ce sujet avec vous et d’explorer ensemble des solutions adaptées.

La rémunération ne doit pas être un simple copier-coller de règles figées. Elle doit tenir compte de la diversité des contributions, des efforts individuels et collectifs, et s’ajuster en fonction des besoins et des valeurs de l’entreprise. Plus qu’une question de chiffres, il s’agit d’une question de reconnaissance, de justice et d’équité.